إرهاق التغيير خلل إداري

ثمة حالة أشخّصها أكثر فأكثر في التقييمات: إرهاق التغيير. موظفون نجوا من خمس عمليات إعادة هيكلة وثلاثة أنظمة وإعادتَي علامة تجارية — وخلصوا بهدوء إلى أن أحكم ردّ على أي مبادرة جديدة هو انتظار زوالها.

يُناقَش إرهاق التغيير عادة كضعف لدى الموظفين. أنا أراه خللاً إدارياً بثلاثة أسباب.

تغييرات كثيرة دفعة واحدة: كل وظيفة تُطلق تحوّلها الخاص، بلا تنسيق، وكلها تسحب من الانتباه المحدود نفسه. وغياب خطوط نهاية مرئية: مبادرات تتلاشى بدل أن تُختتم، فلا يحصل الجهد على مكافأته بالإنجاز. وتاريخ لم يُعالَج: تغييرات سابقة فشلت دون اعتراف، فعلّمت الجميع أن هذا أيضاً سيمرّ.

العلاج هو انضباط المحفظة. المؤسسات المتميّزة تدير التغيير كاستثمار: رؤية واحدة لكل ما هو قيد التنفيذ، وحدود صادقة للطاقة، وتسلسل، وشجاعة إيقاف المبادرات — علناً — حين تمتلئ المحفظة. وتُغلق التغييرات رسمياً: تُراجَع النتائج، وتُسمّى الدروس، وتُقدَّر المساهمات.

قدرة المؤسسة على التغيير أصل استراتيجي، وككل أصل يمكن استنزافه. أنفقوا قابلية أفرادكم للتكيّف بعناية رأس المال ذاتها.